El uso de pruebas psicométricas se ha demostrado como una excelente manera de mejorar la toma de decisiones de contratación en los procesos de reclutamiento y selección de personal.
Si bien es cierto, su uso se ha ampliado significativamente, existen prácticas que van de la mano con un uso inadecuado de esta técnica, que lejos de favorecer la mejor toma de decisiones, genera el efecto contrario.
¿Que tener en cuenta?
Dentro de las prácticas deseables está por supuesto:
- Usar pruebas psicométricas validadas en el ámbito laboral
- Dar seguimiento a los resultados a efectos de demostrar su impacto favorable en incremento de productividad
- Asegurarse que el proceso de evaluación sea legítimo y cumpla con el pago de licencias
Muchas de estas prácticas confluyen en el uso del concepto de Psicometría Estratégica como criterio central del uso de pruebas tendientes a realmente mejorar su impacto.
Lamentablemente, son pocas las empresas que siguen este criterio de psicometría estratégica, utilizando test psicométricos disponibles en internet por su bajo costo o disponibilidad casi gratuita. Recientemente han proliferado múltiples empresas de software que han desarrollado aplicaciones que proveen de gran cantidad de test psicométricos copiados desde internet.
Este actuar trae consigo ciertos riesgos para las empresas, dentro de los cuales desarrollaremos uno de ellos.
¿Los resultados de los test psicométricos aplicados a candidatos son legítimos?
Este artículo proporciona los resultados de una encuesta realizada en Linkedin a 516 usuarios preguntando cuales son las peores prácticas en el uso de test psicométricos, generando una lista de cuatro prácticas comunes.
¿Las empresas cumplen con pago de licencias a autores de pruebas psicométricas?
El crecimiento de información en internet ha permitido disponer de un sinnumero de antecedentes sobre diversos aspectos. Uno de ellos, corresponde a información abierta sobre test psicométricos comúnmente usados en selección de personal. Por lo cual ha proliferado un negocio de empresas que compilan test disponibles en internet y los copian para venderlos impunemente, con el avenimiento de empresas, que al ver el ahorro generado, prefieren usar pruebas copiadas de internet, a pesar de la menor efectividad dada por el extenso conocimiento de los candidatos de los aspectos centrales de cada test copiado de internet.
Según nuestra encuesta realizada en Febrero 2023, donde preguntamos a 516 usuarios de Linkedin, pertenecientes a diversos grupos de recursos humanos de Latinoamérica y España ¿ Que es lo mas importante para usar test de selección de personal?, las 4 opciones fueron las indicadas en la siguiente tabla.
| Opción | N | % |
| Usar Test sin pagar licencias | 69 | 12% |
| Usar Test clínicos en RRHH | 136 | 24% |
| Test con respuestas en Google | 120 | 22% |
| No medir el impacto de su uso | 233 | 42% |
| Total | 516 | 100% |
El 42% cree en la importancia de medir el impacto de los test que se usan para selección de personal.
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